Det gør der ikke.

Lønninger er meget forskellige og der er sjældent nogen klare bud på hvordan en bestemt løn skal se ud.

Vores oplevelse af om vi får den rigtige – eller en retfærdig løn - er typisk bestemt af:

-          Hvordan lønnen ser ud i forhold til dem vi sammenligner os med

-          Hvordan lønnen – og lønreguleringen – foregår

Den relative løn

Hvis vores løn er lavere, end lønnen for dem vi sammenligner os med vil vi – uanset lønnens nominelle størrelse – opleve, at vi får en uretfærdig løn. Løn er altså også et symbol på dels vores ”værdi” for arbejdsgiveren og dels vores relative placering i arbejdshiarkiet. Og dermed afgørende for vores oplevelse af om vi bliver ”retfærdigt” vurderet og behandlet.

En ordentlig forklaring

Den forklaring vi får af vores arbejdsgiver på størrelsen af vores løn eller lønstigning er vigtigt for vores tilfredshed. Vi kan godt leve med at vores løn måske ikke ligger helt, hvor vi synes den burde, hvis vi oplever, at der er en rimelig forklaring bag og når vi i øvrigt er glade for vores arbejdsplads.

Hvis man gennemfører en saglig og professionel lønproces overfor sine medarbejdere, vil ledere og virksomheder opleve, at det afgørende ikke er lønnens nominelle størrelse, men i langt højere grad oplevelsen hos medarbejderne af at blive ordentligt og retfærdigt behandlet, der er afgørende for tilfredshed og trivsel. Dette indebærer også, at der skal være tydelighed og gennemsigtighed om hvad der gives løn – og mere i løn – for.

De andres løn

Der er meget stor forskel på lønninger. Både geografisk, branchemæssigt, uddannelsesmæssigt og individuelt. Der er ikke nødvendigvis nogen rationalitet eller logik i lønforskellene, selvom udbud/efterspørgsel og overenskomster forklarer noget. Ganske mange lønninger virker som om, de er mere eller mindre tilfældigt fastsat.

 Alle arbejdsgiverorganisationer og fagforbund laver lønstatistikker over hvordan lønningerne ser ud indenfor deres område.

Lønstatistikkerne vil altid kun kunne give en generel indikering af et givet lønniveau, både fordi de altid indeholder en meget stor spredning – og hvor i den spredning hører netop jeg henne? Og fordi stadig flere af de samme typer jobs i dag indeholder folk med forskellige baggrunde både erfarings- og uddannelsesmæssigt og hvilken lønstatistik er så den mest relevante?

Et andet og mere brugbart udgangspunkt kan være at se på, hvordan andre tilsvarende stillinger – både på den konkrete arbejdsplads og hos andre tilsvarende virksomheder/organisationer – bliver lønnnet. 

En overraskende overset lønstatistik bliver udarbejdet af Danmarks Statistik, der indsamlet meget detaljerede statistikdata for alle lønmodtagere i hele landet. Hvis man som virksomhed/organisation har behov, kan man relativt billigt få udarbejdet specialkørsler over netop de lønninger, man ønsker data om.

Hvad sker lønmæssigt på arbejdsmarkedet?

Både det private arbejdsmarked og det offentlige er karakteriseret af en voksende individualisering af lønningerne. Det vil sige, at den løn vi får for vores arbejde bliver individuelt fastsat – også hvor der er overenskomster, fordi disse i de fleste tilfælde også indebærer et element af individuel løndannelse.

Som tidligere nævnt sker der et voksende overlap, mellem det arbejde forskellige faggrupper og uddannelser udfører. Det betyder, at en given uddannelse kan føre til mange forskellige typer af jobs, samt at sammenlignelige jobs udføres af personer med forskellige uddannelsesmæssig og erfaringsmæssig baggrund.

Der sker også en voksende anvendelse af dels variabel løn, hvor en del af lønnen bliver resultatafhængig. Dels indføres mange steder forskellige belønningsformer, hvor en særlig indsats belønnes særskilt.

Endvidere får stadig flere lønmodtagere mulighed for at vælge mellem forskellige personalegoder, således at de selv kan vælge sammensætningen af fast løn, pension og personalegoder.

Endelig medfører kravene til virksomheder og organisationer at de skal ændre og udvikle sig hurtigere end tidligere. For løndannelsen medfører dette at gammeldags ufleksible lønsystemer ikke passer til udviklingen, og de bliver derfor erstattet af en mere enkel og fleksibel løndannelse

Løn som redskab til udvikling og forandring

Der ligger et stort potentiale i at bruge løn og belønning aktivt til at skabe udvikling, medarbejdertilfredshed og større produktivitet.

Traditionelt lider de fleste både lønmodtagere og virksomheder/organisationer af en berøringsangst overfor at tale om og at bruge løn og belønning mere åbent og aktivt.

Ved at gøre tydeligt hvad man giver belønning, løn og lønstigninger for, opnår man både en større medarbejdertilfredshed og effektivitet.

Det er ikke ligegyldigt hvordan man designer sin løndannelse og kommunikerer med medarbejderne. For at opnå gode og vedvarende resultater skal løndannelsen ”give mening” både for virksomhed og medarbejdere. Samt tage udgangspunkt i den konkrete virksomhed/organisation og i øvrigt kombineres med en ordentlig og respektfuld performancedialog, der ikke tager udgangspunkt i en ”karakterbog”.

Dette gøres ved at anvende forskellige værktøjer til performancedialog og performancevurdering, og ved at være så tydelig og præcis som muligt, samtidig med at man respekterer medarbejdernes ret til at have andre vurderinger og holdninger.

Rigtigt anvendt er løn og belønning et meget effektivt udviklingsredskab til glæde for både medarbejdere og virksomhed/organisation.